GİRİŞ
İş hukukunda genel kabul gören kural; kendi isteğiyle işten ayrılan (istifa eden) işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı yönündedir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu madde 24, bu kurala istisnalar getirmektedir.
İşçi, belirli kanuni gerekçelere dayanarak iş sözleşmesini feshettiğinde, hal arasında “istifa” olarak bilinse de hukuken “tazminatlı fesih hakkı”nı kullanmış olur ve birikmiş kıdem tazminatını eksiksiz alma hakkına sahip olur.
İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI
İş Kanununun 24. maddesi, işçiye haklı nedenlerle sözleşmeyi ihbar süresini beklemeden derhal feshetme ve kıdem tazminatını talep etme imkânı tanır.
Ücret, Fazla Mesai ve SGK Primlerinin Ödenmemesi / Eksik Yatırılması
İşçinin maaşının zamanında ödenmemesi, fazla çalışma (mesai) ücretlerinin, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) alacaklarının ödenmemesi veya SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden değil de asgari ücretten yatırılması işçiye derhal haklı fesih hakkı verir.
YARGITAY Hukuk Genel Kurulu 2013/1771 E., 2015/1051K.
“…davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının ücreti, SGK ‘ya asgari ücret üzerinden bildirilmesine rağmen mahkemece asgari ücretin birbuçuk katı olarak kabul edilmiştir. Yine davacının fazla çalışma yaptığı ve genel tatil günlerinde de çalışmasına rağmen karşılığının ödenmediği dosya içeriği ile sabittir. Bu durumda işe devamsızlık yaptığı ve istifa ettiği iddia edilen işçi açısından, SGK primlerinin eksik ödenmesi ve fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının karşılığının ödenmemesi haklı fesih nedenidir. Davacının bu nedenlerle iş sözleşmesini haklı olarak feshederek işe gelmediği ve kıdem tazminatına hak kazanacağı gözetilmeden yazılı gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik
İşverenin, işçinin yazılı onayını almadan görev yerini, çalışma saatlerini, unvanını veya maaşını işçi aleyhine değiştirmesi (İİK/İş Kanunu m. 22) durumunda işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.
YARGITAY 22. Hukuk Dairesi 2014/28090 E. , 2014/29101 K.
“…Somut olayda; davacı işçi davalı işyerinde gümrük uygulama elemanı olarak çalışmakta iken görevi ile bağlantılı olmayan kimya bölümünde görevlendirilmesi ve işverence yapılan baskı üzerine istifa ettiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise, davacının kendi isteği ve şahsi gerekçelerle istifa ettiğini savunmuş, mahkemece davalının haklı feshi ispat edemediği gerekçesi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.
Tüm dosya kapsamı ve tanık beyanlarına göre davacının davalı işyerinde gümrük uygulama elemanı olarak çalıştığı sırada davalı tarafından kimya bölümünde görevlendirildiği, davacının çalıştığı gümrükleme bölümünde belirli bir süre çalışması durumunda bir kısım haklar elde edebileceği, davacının kimya bölümünde görevlendirilmesinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğu ve işçinin çalışma koşullarının uygulanmaması haklı nedeni ile derhal feshettiği anlaşılmıştır.
İş sözleşmesini fesheden taraf fesihte haklı dahi olsa ihbar tazminatı alamaz. Somut olayda İşçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğinden ihbar tazminatı talebinin reddi gerekir…“
Mobbing (Psikolojik Taciz) ve Kötü Muamele
Mobbing, işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik
gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize
etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik
değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren;
kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.
(https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2025/03/20250306-5.pdf bağlantısı üzerinden, Resmi Gazete’de 6 Mart 2025 tarihinde yayımlanan “İş Yerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” genelgesine ulaşabilirsiniz.)
İşyerinde sistemli bir şekilde belirtilen davranışlara maruz kalan, hakarete uğrayan veya kişilik hakları ihlal edilen işçi, durumu belgelemek veya makul delillerle ispatlamak kaydıyla kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir.
YARGITAY 9. Hukuk Dairesi 2016/36185 E., 2020/18583 K.
“...iddia, olayların seyri, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı tanık anlatımları, davacının işverenine verdiği samimi ve inandırıcı beyanları havi dilekçeleri gözönüne alındığında, mobbing olgusunun ispat edildiğinin kabulü gerektiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, iş ilişkisinin niteliğinden kaynaklı olarak ispat açısından dezavantajlı konumda olan işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır…”
Sağlık Sebepleri
Yapılan işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması ve bu durumun tam teşekküllü sağlık kurulu raporuyla belgelenmesi halinde derhal fesih yoluna gidilebilir.
Kanundan Doğan Özel Ayrılma Hakları
İşçinin işverenin bir kusuru olmaksızın, kendi yaşamındaki hukuki gelişmeler nedeniyle işten ayrılıp kıdem tazminatı alabildiği özel durumlar şunlardır:
- Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde evlilik cüzdanı ile başvurarak iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır (Sadece kadın işçilere tanınmış bir haktır).
- Zorunlu askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan erkek işçi, askerlik sevk belgesini işverene sunarak kıdem tazminatını alabilir.
- Emeklilik şartlarını sağlayan veya yaş dışındaki sigortalılık süresi ile prim gün sayısını (örneğin 15 yıl 3600 gün vb.) tamamlayan işçi, SGK’dan alacağı “Kıdem Tazminatı Alabilir” yazısı ile işverene başvurarak tazminatını alıp ayrılabilir.
HAKLI NEDENLE FESİHTE İSPAT YÜKÜ KİMİN ÜZERİNDEDİR?
Fesih sebebinin varlığını, iddiada bulunan işçi ispatlamakla yükümlüdür. Bu nedenle feshin nedenine dair delillerin toplanması, feshin işverene noter kanalıyla bildirilmesi sürecin gidişatı açısından önem taşımaktadır.
İŞTEN AYRILMA GEREKÇELİ VE NOTER KANALIYLA İHTARNAME ÇEKEREK GERÇEKLEŞTİRİLMELİDİR
İşten ayrılma sürecinde, insan kaynakları veya işveren tarafından önüne konulan “Kendi isteğimle, mazeretsiz olarak istifa ediyorum” şeklindeki matbu dilekçeler imzalanmamalıdır.
Ücreti ödenmediği veya mobbinge uğradığı için işten ayrılan bir işçi, dilekçesine sadece “Gördüğüm lüzum üzerine istifa ediyorum” yazarsa, açacağı davada haklı gerekçelerini ispatlaması son derece zorlaşır. İşçi, ayrılma gerekçesini açıkça belirtmeli ve zorunlu olmamakla birlikte, mümkünse bu bildirimi noter kanalıyla ihbarname/ihtarname çekerek yapmalıdır. Uygulama açısından en güvenilir yol budur.
HAKLI NEDENLE FESİH SÜRECİ
Haklı neden veya özel kanuni sebep belirtilerek iş sözleşmesi noter kanalıyla feshedilir ve tazminat talep edilir. İşveren tazminatı ödemezse, işçi alacakları adına dava açmadan önce dava şartı arabuluculuğa başvurulması zorunludur. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde İş Mahkemesinde dava açılmalıdır.
HAKLI FESİHTE SÜRE ŞARTI VAR MI?
Haklı nedenle fesihte hak düşürücü süre şartı, feshin dayandığı gerekçenin türüne göre değişmektedir. İş Kanunu m. 26 bu süreyi düzenlemiştir:
Mobbing, hakaret, cinsel taciz, işverenin işçiyi yanıltması gibi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir nedene dayanılıyorsa; fesih hakkı, durumun öğrenildiği günden itibaren 6 iş günü ve her halde olayın gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır.
Ücretin ödenmemesi, fazla mesainin verilmemesi veya SGK primlerinin eksik yatırılması gibi ihlaller “süregelen (devam eden)” hak ihlali sayılır. Bu durumlarda 6 iş günlük süre işlemez; alacak ödenmediği sürece işçi dilediği zaman haklı fesih hakkını kullanabilir.
Sağlık durumunun işin yapılmasına engel olması veya işyerinde duraklamaya yol açan mücbir sebeplerin ortaya çıkması halinde altı iş günlük hak düşürücü süre uygulanmaz. Tehlike veya engel devam ettiği sürece fesih hakkı kullanılabilir.
UYGULAMADA EN ÇOK KARŞILAŞILAN SORUNLAR
“Sözlü İstifa Ettim, Yine de Haklarımı Alabilir miyim?”
Uygulamada işçiler sıklıkla kızgınlıkla işi bırakıp çıkmakta veya sözlü olarak “Ben bırakıyorum” demektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları doğrultusunda, işçi sözlü olarak ayrılsa dahi ayrılma sebebi; ödenmeyen maaş, fazla mesai veya eksik SGK ise bu durum “eylemli fesih” sayılır. İşverenin sonradan tuttuğu devamsızlık tutanakları geçersiz kalır ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
“İhtarname Çekmeden İşi Bırakmak Problem Yaratır Mı?”
Sözlü fesihlerde işveren sonradan “İşçi nedensizce işi bıraktı, devamsızlık yaptı” diyerek haklı feshini devreye sokabilir. İspat yükü işçide olduğu için, haklı nedenler (maaş ödenmemesi, mobbing vb.) mutlaka noter kanalıyla çekilecek bir ihtarname ile resmiyete dökülmelidir.
“İstifa Ederken Kıdem Tazminatı İçin 6 İş Günü Süresi Nasıl Hesaplanır?”
Hakaret veya mobbing gibi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıkta olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde fesih yapılmalıdır. Ancak ödenmeyen maaş, fazla mesai ve SGK prim eksiklikleri “süregelen ihlal” sayıldığı için bu 6 günlük süre sınırına tabi değildir; alacak ödenmediği sürece dilediğiniz zaman fesih yapılabilir.
İşveren “Kod 03 (İstifa)” Girerse Ne Yapılmalı?
Uygulamada işverenler, haklı nedenle işi bırakan işçinin çıkışını SGK sistemine sıklıkla “Kod 03 – İstifa” olarak bildirmektedir. Bu durum hem işçinin İŞKUR’dan işsizlik maaşı almasını engellemekte hem de haklı feshini gölgelemektedir.
- Noter kanalıyla gönderilecek ihtarnamede feshin haklı nedene dayandığı açıkça belirtilmeli ve SGK çıkış kodunun Kod 25 olarak düzeltilmesi talep edilmelidir.
- İşveren kodu düzeltmezse, noter ihtarnamesi ve haklı fesih belgeleri ile birlikte İŞKUR’a başvurularak işsizlik maaşı talep edilebilir.
- Arabuluculuk ve İş Mahkemesi sürecinde, feshin haklı olduğu ispatlandığında mahkeme kararıyla SGK çıkış kodu re’sen düzeltilmekte ve geriye dönük işsizlik maaşı alacağı doğmaktadır.
SONUÇ
“İstifa eden kıdem tazminatı alamaz” algısı genel bir kural olsa da, işçinin mağduriyet yaşadığı veya kanunun özel hak tanıdığı hallerde tazminatsız ayrılmak zorunda değildir. Haklı bir nedeni olan işçinin, hak kaybına uğramamak adına istifa dilekçesi vermeden önce bir iş hukuku avukatından hukuki destek alması ve feshini doğru usulle yapması hayati önem taşır.
Av. Nazlı Yaren KAZANCIOĞLU
Bu web sitesinde yer alan tüm makale, yazı ve içerikler yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki mütalaa veya danışmanlık niteliği taşımaz. Mevzuat ve yargı kararları zamanla değişebileceğinden, somut olayınıza özgü hukuki değerlendirme için bir avukata danışmanız tavsiye edilir. Sitede yer alan bilgilerin kişisel veya ticari kararlarda doğrudan kullanılması sebebiyle doğabilecek doğrudan veya dolaylı zararlardan Kazancıoğlu Hukuk & Danışmanlık sorumlu tutulamaz.
Bu sitede yayımlanan yazılı içeriklerin tüm hakları saklıdır. İçerikler, 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu uyarınca koruma altında olup kaynak gösterilse dahi yazılı izin alınmaksızın kopyalanamaz, başka platformlarda yayımlanamaz veya çoğaltılamaz.
